Denominado así por la ley, es la controversia que se suscita entre patrón(os) y trabajadores por causa o con ocasión de la presentación de un servicio. También se podría decir que es el conflicto que surge entre el capital y el trabajo y tiene como base o fundamento la disputa por el precio de la fuerza de trabajo y las ganancias que se generan en el proceso productivo capitalista. Dicho conflicto inicia con la presentación del pliego de peticiones. Para el caso nuestro inició el pasado 29 de noviembre de 2017, día en que Sintracarbón entregó oficialmente el pliego de peticiones luego de haber denunciado la actual Convención Colectiva de Trabajo (CCT).

Este conflicto surge de la inconformidad de los trabajadores con sus condiciones de trabajo por los que estos, a través de su sindicato, mediante la presentación y negociación de un Pliego de Peticiones, buscan modificar los derechos nacidos y existentes que figuran en la ley, en los contratos de trabajo, o en la convención colectiva actual y se proponen crear nuevos derechos, o modificar o suprimir las condiciones de trabajo ya existentes.o.

La discusión del Pliego de Peticiones presentado por los trabajadores no es una opción para el empleador. No es un favor ni un acto de altruismo. Es una obligación. Este derecho surge por mandato de la Constitución y de los Convenios Internacionales, que consagra para los trabajadores el derecho a hacer peticiones y a negociarlas colectivamente. Asimismo, la ley regula una serie de obligaciones y procedimientos para el trámite y solución de las peticiones. 

Es la manifestación escrita de una de las partes (empresa o sindicato), o de las dos, por separado o conjuntamente, ante el Ministerio de Trabajo, de dar por terminada la convención colectiva, para abrir la posibilidad de iniciar el tránsito hacia un conflicto colectivo que establezca una nueva convención que rija los contratos de trabajo y reemplace total o parcialmente la que estaba vigente. Nuestra actual CCT se denunciará por el sindicato en Bogotá, antes de presentar pliego de peticiones a Cerrejón.

Escrito que contiene las peticiones mediante las cuales los trabajadores buscan modificar los derechos existentes, crear nuevos derechos y reformar las condiciones de trabajo. Es, además, el medio para generar el conflicto colectivo de trabajo. Es elaborado y aprobado por la Asamblea Nacional de Delegados del sindicato.

No, porque la opción legal para presentar pliegos es exclusiva de los trabajadores y en la mesa de negociaciones sólo se discuten los puntos que denuncien los trabajadores y los que éstos pidan en el pliego. Cosa distinta es que la compañía presente ofertas a las peticiones presentadas, pero esto, en estricto sentido jurídico, no ha de considerarse nunca un contrapliego. Si puede denunciar la CCT y sustentar su denuncia. De hecho lo hizo en la última negociación.

De acuerdo con la ley se debe nombrar una comisión negociadora para presentar y negociar el pliego de peticiones. En nuestro caso la comisión la elige la Asamblea General de Delegados de Sintracarbón, en número de seis (6), tal como está pactado actualmente. Los negociadores, según la ley, tanto de la empresa como del sindicato, están investidos de plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir acuerdos en nombre de las partes. 

El primer paso es la denuncia de la actual CCT ante el Ministerio de Trabajo, en la cual se expresa el propósito del sindicato para modificar los derechos existentes en la CCT. Luego se presenta el Pliego de Peticiones ante el empleador, en este caso Carbones del Cerrejón. A partir de ese momento, el empleador cuenta con hasta 24 horas para recibir a la Comisión Negociadora en representación del sindicato aunque en todo caso el inicio de le etapa de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles.

Se acostumbra que el primer encuentro es para definir las garantías en que se desarrollará la negociación colectiva, esto es, la logística, horarios y demás condiciones incluyendo la fecha inicial de la etapa de arreglo directo.

Periodo fijado por ley para las conversaciones entre las partes. En esta etapa las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones durarán veinte (20) días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario adicionales.

Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. Tal decisión se tomará dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato. Nuestro sindicato siempre vota huelga.

Es un derecho de los trabajadores que consagra la Constitución Política de Colombia. La ley la define como la suspensión colectiva, temporal y pacifica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en la ley.

Todos los trabajadores de la empresa, sindicalizados o no, hayan votado o no, o hayan votado negativamente. Incluye al personal de manejo y confianza (MPT) y los contratistas, que ejercen actividades en la empresa.

Sí, porque durante la huelga el contrato de trabajo se suspende. Pero, este sacrificio, es el único medio legal de presionar al patrón para que ceda a las peticiones de los trabajadores.

Es el instante, luego de votada la huelga, en que el sindicato autónomamente decide cuando la inicia, dentro del tiempo que la ley determina, esto es, entre el 2º y el 10º día hábil después de la votación.

Para el caso nuestro, solamente en el evento de que no cumplamos con las formalidades y etapas que la ley señala, que la huelga no se vote adecuadamente por quienes deben hacerlo, o que ésta no se inicie cuando se debe. O que no se haga en forma pacífica. Por ello, durante o al final de la huelga, ningún trabajador puede ser despedido porque la huelga no es, en sí misma, causal de terminación del contrato de trabajo. 

Los Tribunales de Arbitramento no gozan de popularidad entre los sindicatos. Podemos resumir las siguientes razones: 1) Históricamente nunca han fallado a favor del trabajador; 2) Saca el conflicto del dominio del trabajador para que OTROS decidan por él;  3) La conformación del tribunal no es favorable al trabajador, por que son tres: uno de la empresa, uno del sindicato y uno del ministerio; 4) El fallo del tribunal no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas en la ley o en la convención, es decir, fallan sobre lo que ya existe, cuando precisamente los pliegos de peticiones son para mejorar lo existente o crear nuevos derechos; 5) El tiempo para resolver, en la práctica, es ilimitado y mientras tanto no se puede iniciar otro conflicto colectivo. 

Si. Es lo que se denomina el fuero circunstancial. La protección consiste en que ningún trabajador podrá ser despedido sin justa causa comprobada, desde la fecha de presentación del pliego de peticiones y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.